Arbeitsfelder

 
Arbeitsschwerpunkte
 
Dialogische Führung
 
Als Dialogische Führung wird eine Art der Zusammenarbeit bezeichnet, bei der die Mitwirkenden aus eigener Einsicht und in eigener Verantwortung handeln. Auf diese Weise werden Unternehmen und Kollegien innovativ, zukunftsgerichtet und effektiv. Dialogische Führung ist kein kontextblindes Konzept, sondern für jedes einzelne Unternehmen, jeden konkreten Arbeitszusammenhang neu zu gestalten. So bleibt sie praxisnah und entwicklungsfähig. Dialogische Führung nimmt den Menschen ernst und verzichtet darauf, ihn zu konditionieren. Sie ist der Versuch, jeweils in konkreten Führungssituationen Wege zu finden zu einer Praxis der gegenseitigen Achtung und des gemeinsamen Handelns. Der Dialog zeigt sich dabei als die Kommunikationsform, in der sich die Beteiligten gegenseitig helfen, eigene Einsichten und Initiativen zu entwickeln.
(Friedrich von Hardenberg Institut für Kulturwissenschaften, Heidelberg)
 

Prozessbegleitung
 
Prozesse laufen nicht einfach ab, sondern sie müssen begleitet werden. Um Sozialprozesse zu realisieren und bewußt zu machen kann es für eine Übergangszeit sinnvoll sein, das Funktionieren dieser Prozesse besonders wahrzunehmen. Ein Prozessbegleiter versucht bestehende Verfahrensabläufe bewußt zu machen, Sozialprozesse aktiv zu gestalten und zu bewachen, um sich dann durch Bewußtseinsbildung des gesamten Kollegiums „überflüssig“ zu machen.
(F.Glasl, K.M.Dietz)
 

Lernen zu lernen
 
Grundlagen des Erwachsenenlernens. Während Kinder ihr Wissen noch neu aufbauen, müssen Erwachsene, wenn sie lernen wollen, einen neuen Raum schaffen und sich meistens von bestehenden Vorstellungen und Verhaltensweisen trennen. Unsicherheiten, Desorientierung und der Verlust bestehender Strukturen (Chaos) kann die Folge sein. Auf der Grundlage des anthroposophischen Menschenbildes können mit Hilfe einer Entwicklungsbegleitung Lernblockaden gelöst und neue Lernwege, Lernprozesse und Lernformen erübt und entwickelt werden.
(C.van Houten)
 

Konfliktbegleitung und Konfliktmanagement
 
Die Entwicklung von Teams, Abteilungen oder ganzen Organisationen geht oft durch Phasen von Krisen und Konflikten. In einer ersten Diagnose mit einem Konfliktberater wird der Eskalationsgrad eingeschätzt um zu bestimmen, wo das Konfliktmanagement ansetzen soll. In weiteren Schritten werden die Konfliktpotenziale ermittelt und mit den Betroffenen bearbeitet. Wenn sich dabei Strategien, Strukturen, Funktionsinhalte, Geschäftsprozesse oder anderes als Konfliktpotenziale herausstellen, kann es notwendig sein eine Konfliktbegleitung in Anspruch zu nehmen. (F.Glasl, H.J. ten Siethoff) Gemeinschaftsbildung und Konfliktprävention Wo Menschen zusammenleben oder zusammenarbeiten sind Konflikte unvermeidbar. Häufig ist dabei nicht der Konflikt selbst das Problem, sondern der „ungeübte“, nicht bewusste Umgang mit ihm. Die Vermittlung der ideellen und praktischen Grundlagen erfolgreicher Gesprächsführung, Konferenz- und Gruppenleitung macht mögliche Konfliktherde sichtbar. Ziel der Konfliktprävention ist es, schwierige Situationen frühzeitig zu erkennen um vorbeugende Maßnahmen einleiten zu können.
 (F.Glasl, H.J. ten Siethoff, H.Zimmermann)
 

Persönlichkeitsentwicklung
 
In jedem Interesse für die Persönlichkeitsentwicklung lebt mehr oder weniger deutlich die Frage nach den Gesetzen des Erkennens oder der Beschaffenheit von Wirklichkeit, nach okkulter oder spiritueller Vertiefung, nach Selbsterziehung und Selbstverwandlung, und vor allem nach einer vertieften Beziehung und Kommunikation zum Mitmenschen. Im Rahmen einer Entwicklungsbegleitung werden Erfahrungen und Konsequenzen des intuitiven Denkens erfasst, Übungen über die „Grenzen der Seele“ erlebt und der bewusste Umgang mit Lebensthemen und Fragen der Selbsterziehung gepflegt.